Artigo de Opinião
Por Ana Massano, Human Resources Manager na GoWork
Quando pensamos em procurar emprego ou em fazer uma transição de carreira, o primeiro impulso é, quase sempre, atualizar o currículo.
Revisitamos as experiências anteriores, ajustamos as datas, destacamos os projetos mais relevantes e tentamos sintetizar o nosso percurso em uma ou duas páginas.
No mercado de trabalho atual, o currículo tradicional continua a ser o nosso “bilhete de identidade profissional”, o documento que nos “abre a porta”.
No entanto, assim que a entrevista começa (e nos momentos que a antecedem), ganha uma importância decisiva aquilo que não está escrito no currículo: o chamado “curriculum invisível”.
Enquanto especialistas em recrutamento e gestão de talento, acompanhamos diariamente candidatos que, apesar de apresentarem um CV irrepreensível, não conseguem avançar nos processos de seleção.
Por outro lado, vemos profissionais com percursos menos lineares a destacar-se e a conquistar excelentes oportunidades.
Por que motivo isto acontece?
A resposta reside precisamente nessa perceção que o recrutador constrói sobre o candidato a partir dos seus comportamentos, da sua postura, da inteligência emocional e dos valores que transmite ao longo de todo o processo.
São estes sinais e pontos de contacto, demonstrados antes, durante e após a conversa formal, que os recrutadores avaliam com o mesmo detalhe (ou até mais) do que as competências técnicas inscritas no papel.
Os pilares do "curriculum invisível"
Na prática, o processo de avaliação começa muito antes do momento em que o candidato se senta na sala de entrevista (seja ela presencial ou por videochamada). Existem diversos elementos que compõem este perfil invisível:
1. A pegada digital, a presença e a coerência no LinkedIn
Vivemos na era da pegada digital, onde o recrutamento já não acontece de forma isolada.
O processo de avaliação começa muitas vezes antes do primeiro contacto direto, através das redes.
O nosso perfil de LinkedIn deixou de ser uma mera rede social para passar a ser a extensão viva do currículo ou, em alguns casos, o próprio currículo.
O objetivo do recrutador aqui é encontrar consistência e concordância: a imagem que passamos no mundo digital deve estar em perfeita sintonia com o que escrevemos no CV e com aquilo que dizemos na entrevista. Além da clareza do título profissional e resumo, a postura digital (comentários, publicações e a forma como o candidato interage na rede) revela competências de comunicação, inteligência emocional e interesse pelo seu setor de atividade.
2. O teste da concordância e a transparência
O primeiro grande teste do processo de seleção é a concordância.
Divergências entre as respostas da entrevista e o currículo ou LinkedIn constituem inconsistências relevantes que podem levantar dúvidas e comprometer a credibilidade, se não forem devidamente esclarecidas.
A transparência e o alinhamento das informações são fundamentais para construir credibilidade desde a primeira interação.
3. A etiqueta na comunicação por e-mail
A forma como um candidato responde ao convite para uma entrevista ou envia a sua candidatura diz muito sobre a sua capacidade de trabalho e organização diária.
Detalhes que fazem a diferença:
- Tom de voz e formalidade adequada: saber equilibrar a proximidade com o profissionalismo;
- Cuidado na escrita: ausência de erros ortográficos, estruturação clara da mensagem e uso de uma assinatura profissional;
- Tempo de resposta: responder em tempo útil demonstra interesse genuíno e compromisso com o processo.
4. A pontualidade e a gestão de imprevistos
A forma como o candidato se apresenta desde o primeiro momento transmite muita informação.
A pontualidade é um dos primeiros sinais práticos de respeito, organização e consideração pelo tempo alheio.
Chegar a horas, ou ligar-se à videochamada no minuto exato, é o padrão esperado. Contudo, os imprevistos acontecem. Nestes casos, o recrutador avalia a gestão da crise: avisar com antecedência, pedir desculpa e propor uma alternativa revela responsabilidade e maturidade profissional.
5. A preparação e iniciativa sobre a empresa
Há atitudes de preparação que começam a ser avaliadas antes da entrevista.
Demonstrar conhecimento sobre a organização vai muito além de saber qual é o negócio principal. Estudar a cultura da empresa, analisar o seu website, conhecer os seus produtos/serviços e analisar os seus projetos ou notícias recentes demonstra interesse, iniciativa e que o candidato fez o seu "TPC".
Além disso, saber formular perguntas pertinentes no final da conversa mostra que o profissional já se perspetiva a acrescentar valor ao projeto.
6. Linguagem corporal e soft skills no contacto direto
As competências comportamentais são difíceis de mensurar num papel, mas tornam-se evidentes na interatividade inicial e durante a conversa.
Na entrevista,
certos comportamentos podem fornecer indicadores sobre a forma como comunicamos e nos relacionamos em contexto profissional:
- O contacto visual e a empatia relacional;
- A capacidade de ouvir sem interromper (escuta ativa);
- A assertividade na comunicação e a capacidade de síntese;
- A reação a perguntas desconfortáveis ou situações de pressão, que revelam a maneira como lidamos com adversidades, incerteza e flexibilidade mental no dia a dia de trabalho.
As competências humanas como fator de desempate decisivo
Num mercado de trabalho em constante transformação, o papel perdeu o monopólio da decisão. O CV tradicional valida a experiência prévia e o enquadramento técnico básico, mas está longe de prever o sucesso ou a integração real de um profissional numa nova equipa.
As competências técnicas (hard skills) atraem a atenção e podem ser desenvolvidas, aperfeiçoadas e atualizadas através da formação e da experiência.
Mas são as competências humanas (soft skills) que podem assumir um papel decisivo na contratação.
Na GoWork, observamos frequentemente que, perante dois candidatos com um perfil técnico muito semelhante, as competências humanas surgem como o critério de desempate decisivo. São a postura, o compromisso, a inteligência relacional e o alinhamento de valores que ditarão a escolha final.
Conseguir um emprego não se resume apenas às funções e às experiências que vamos adquirindo ao longo do tempo, é, também, uma questão de atitude e valores.
O "curriculum invisível" lembra-nos de que, no fim do dia, as empresas são feitas por pessoas e para pessoas.
Cuidar do percurso e da formação técnica é essencial, mas treinar a nossa postura, cuidar da comunicação em todos os pontos de contacto e manter a coerência são os verdadeiros fatores de diferenciação.
O currículo tradicional é a porta de entrada, mas é o nosso comportamento que muitas vezes nos garante o lugar.
